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Es gibt Teams, die irgendwie besser zu funktionieren scheinen als andere. Sie entwickeln mehr gute Ideen, erzielen bessere Ergebnisse, sind innovativer als andere. Woran das liegt? Einerseits natürlich an den Mitarbeitenden. Game-Changer, nennt Managementberaterin Anne Schüller die Menschen, die kreativ sind und aktiv versuchen, neue und bessere Wege zu finden und zu begehen.  
Aber auch die besten Game-Changer können nichts erreichen, wenn ihre Leistung von einer schlechten Führungskraft behindert wird. Führungskräfte unterscheidet Schüller deshalb in „starke“ und „schwache Leader“. 

Starke und schwache Leader 

Starke Leader sind die, die ihre Teams zum Erfolg führen. Sie tun das, indem sie ihren Mitarbeitenden genügend Freiraum lassen, um neue Ideen auszutesten und sogar dazu ermuntern, andere Wege als die bekannten zu beschreiten. Sie schätzen die Perspektiven ihrer Mitarbeiter und sind deshalb auch stehts offen für andere Meinungen und konstruktive Kritik. 

Schwache Leader sind das genaue Gegenteil. Sie geben strikte Regeln und Grenzen vor, die nicht überschritten werden dürfen. Sie sind der „Chef im Ring“ der nicht in Frage gestellt werden darf. Auf Feedback - mag es noch so richtig und konstruktiv sein, reagieren sie dementsprechend allergisch. Schüller führt dieses Verhalten der Leader auf einen Mangel an Selbstbewusstsein zurück.  
Sie befürchten von Mitarbeitern, die gute Ideen einbringen und Innovationen fördern in den Schatten gestellt zu werden und so Status und Ansehen unter ihren restlichen Mitarbeitern zu verlieren. Es geht also wie so oft um das Ego. 

Mangelndes Selbstbewusstsein muss aber nicht der einzige Grund für das Verhalten eines schlechten Leaders sein. Schließlich sind die meisten Führungskräfte ernsthaft bemüht, ihre Rolle gut auszufüllen. Schlechtes Leadership kann auch die sehr konsequente Umsetzung eines transaktionalen Führungsstils sein. 

Transaktionale Führung 

Dem transaktionalen Führungsstil liegt ein eher klassisches, in manchen Bereichen vielleicht auch etwas veraltetes Verständnis von Arbeit zugrunde. Arbeit wird als eine Tauschbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verstanden. Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitszeit zur Verfügung und muss bestimmte Ziele erreichen. Dafür wird er vom Arbeitgeber mit Geld und eventuell Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen entlohnt. 

Der transaktionale Führungsstil setzt keine intrinsische Motivation der Mitarbeiter voraus, geht also nicht davon aus, dass sie von sich aus motiviert sind, ihre Arbeit gut zu erledigen. Stattdessen wird mit extrinsischer, das heißt von außen kommender Motivation, zum Beispiel in Form von finanziellen Anreizen, gearbeitet. Die Führungskraft muss deshalb Regeln, zu erreichende Ziele und die Belohnung für die Zielerreichung klar definieren und die Mitarbeiter regelmäßig kontrollieren. 

Dieser Führungsstil hat durchaus einige Vorteile. Gerade die Menschen, die nicht zu den von Schüller benannten „Game Changern“ gehören, sind vielleicht oft froh um klare Regeln und Strukturen, die ihnen Sicherheit bieten. Sie wissen, woran sie sind und was von Ihnen erwartet wird.  

Transaktionale Führung hat aber eben auch die oben genannten Nachteile. Die festen Strukturen, die einigen helfen, sind für andere zu starr. Die Führungskraft, die Regeln und Ziele vorgibt, darf nicht in Frage gestellt werden, weil damit die Regeln und Ziele selbst in Frage gestellt werden. Neue, gute Ideen werden nicht gefördert, Innovationen gebremst, Räume für Verbesserungen bleiben ungenutzt. 

Aber wie sieht ein Führungsstil aus, der die Game-Changer unterstütz? 

Dienende Führung 

Das Prinzip der „servant leadership“ stammt ursprünglich aus den USA und wird wegen seines spirituellen Verständnisses von Identität, Mission, Vision und Umwelt 

oft als etwas esoterisch wahrgenommen. Das Konzept, wie es im deutschsprachigen Raum verwendet wird, gründet aber auf systemtheoretischen Ansätzen. Insofern stellt es die zwingenden hierarchischen Unterschiede zwischen Führungskraft und Mitarbeiter in Frage.  

Dienende Führung heißt aber nicht, dass die Führungskräfte es ihren Mitarbeitern immer recht machen müssen. „Dienen“ ist viel mehr als „ermöglichen“ zu verstehen. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, mit den Mitarbeitern Ziele zu definiere und ihnen genau die Unterstützung zukommen zu lassen, die sie brauchen, um die gemeinsamen Ziele zu erreichen. Wie diese Unterstützung aussieht, kann dabei von Person zu Person unterschiedlich sein. Herausforderung für die Führungskraft ist es daher, die unterschiedlichen Bedürfnisse nach Struktur, Freiraum, Motivation usw. zu sehen und zu erfüllen. Das erfordert viel Empathie und Mut, aber auch eine vertrauensvolle Firmenkultur in der man Fehler, Wünsche, Sorgen und Bedürfnisse offen ansprechen kann.  

Ist das gegeben, ermöglicht die dienende Führung das Beste aus allen Welten. Die Game-Changer können ihrer Kreativität freien Lauf lassen, während die, die mehr Struktur brauchen, diese bekommen. 

Interesse, die Führungskultur bei Euch zu verändern, meldet Euch: team@mindful-business-life.de

Verstehen, was gerade mit uns passiert 

Kaum jemand in unserem Umfeld, der keine Stress-Symptome zeigt oder sogar schon depressive Züge erkennen lässt. Covid-19 hält uns in Atem. Täglich neue Meldungen und dadurch mehr Ängste und Unsicherheiten. Kaum jemand erkennt Perspektiven und die Virus-Mutation Omikron ist das nächste große Fragezeichen, das uns umtreibt, verunsichert und ängstigt. 

Wie immer ist es hilfreich, die Ursache zu kennen. Wir wissen, wir haben Existenzangst, sorgen uns um unsere Gesundheit und die unserer Lieben. Brauchen eigentlich genau jetzt ein soziales Umfeld, das uns auffängt. Es sind zutiefst menschliche Bedürfnisse, die in dieser Pandemiezeit nicht erfüllt werden. 

Nicht befriedigte Bedürfnisse lösen Stress aus 

Viele kennen die Maslowsche Bedürfnispyramide. Doch welche Schlüsse ziehen wir hieraus?

Nach Abraham Maslow gibt es eine Hierarchie unserer Bedürfnisse, die durch seine Pyramide dargestellt wird: Sobald ein Bedürfnis befriedigt ist, wollen wir Menschen das nächste erfüllen. Nach den grundsätzlichen Bedürfnissen wie essen, schlafen, trinken etc. kommen die psychologischen Bedürfnisse. Werden unsere psychischen Bedürfnisse nicht beachtet, kommen wir in Stress. Auf Dauer macht uns dies krank: psychosomatische Erkrankungen, Suchtverhalten, Ausgebranntsein bis zu Depressionen, Gewalt gegen sich selbst oder andere. 

Wenn wir Menschen Stress haben, reagieren wir ganz unterschiedlich: manche werden aggressiv – greifen also an, andere stellen sich tot – ignorieren also, wieder andere flüchten – weichen der Gefahr also aus, laufen davon. Aggressiv muss nicht immer Gewalt bedeuten, sondern den Mut aufbringen, sich zu wehren. 

Wenn wir uns selbst verstehen, verstehen wir auch die Bedürfnisse der anderen und ihre Motivationen. Also können wir auch das Verhalten zumindest nachvollziehen, selbst wenn dieses auf uns negativ wirkt. Die wahrgenommene Zunahme an aggressivem Verhalten in unserer Gesellschaft, die befremdlich wirkende Gleichgültigkeit einiger Personen, all dies hat einen Grund: Mindestens zwei psychologische Bedürfnisse werden nicht befriedigt. Einmal erkannt, können wir, ganz im Sinne der Achtsamkeit, anders damit umgehen. Unsere Haltung verändern – uns selbst gegenüber aber auch den anderen. 

Psychologisches Grundbedürfnis Sicherheit 

Das Bedürfnis Sicherheit, das wir Menschen im Sinne unseres sicheren Einkommens, der Wohnung oder dem Haus oder der empfundenen eigenen Kompetenz z. B. im Arbeitsumfeld definieren, wird gerade massiv erschüttert. Viele haben Angst vor dem Arbeitsplatzverlust und den Folgen. Kann ich die Raten fürs Haus noch bezahlen? Nicht nur bei uns, in einem Land mit einem sozialen Netz. Auf der deutschen Lieblingsinsel Mallorca sind bereits im letzten Jahr ganze Familien vom Vermieter vor die Tür gesetzt worden, die Einkommen aus dem Tourismus von einem auf den anderen Tag weg.

Wen wundert es da, dass es Personen gibt, die mit Alkohol oder Drogen versuchen zu vergessen? Gewalt wie Diebstahl anwenden? Auf die Straße gehen und rebellieren? Selbstverständlich missbilligt dies die Gesellschaft und sanktioniert zu Recht. Andere wiederum kämpfen. Die Initiative Hope Mallorca versorgt diejenigen, die alles verloren haben, Familien-Hoteliers schlossen sich der Initiative SOS Tourismo an, um Druck auf die Politik zu machen.  

Psychologisches Bedürfnis nach Zugehörigkeit 

Lockdowns, Kontaktbeschränkungen, Meetings nur noch am Bildschirm – das macht was mit uns. Das Grundbedürfnis einer Gemeinschaft anzugehören wird massiv gestört. Wir sind soziale Wesen, die den direkten Austausch, kleine Berührungen wie eine Umarmung oder Küsschen zur Begrüßung brauchen. Ein Handschlag im Business-Umfeld zeigt Vertrauen. Wir werden krank, wenn uns Berührungen fehlen.

Das Leben in der Familie, die Gemeinschaft mit Freunden, der Umgang in einer Mannschaft oder in einem beruflichen Team, all dies entfällt und macht uns zunehmend unsozial. Wir verlieren den Bezug zu Gefühlen und nehmen anders wahr. Nach bald zwei Jahren Pandemie werden die Probleme, die daraus entstehen, immer größer. Ob die Kinder und Jugendlichen, denen die Wärme der Großeltern fehlt, das Lernen von Sozialkompetenzen in einer Gruppe … Es kommt eine große Welle auf uns zu, die viel Geduld von uns fordern wird.

Im Sinne des kommenden Festes der Liebe, freuen wir uns bei Mindful Business Life, wenn dieser Artikel dazu führt, sich selbst und andere mit mehr Nachsicht und Verständnis zu begegnen. Dann schaffen wir auch die nächsten Wochen und Monate gemeinsam. Wir können die Ängste nicht nehmen, der Umgang damit ist jedoch entscheidend. Denn: 

Wir brauchen unsere Energie, unseren Optimismus unsere Motivation zum Weitermachen. Packen wir’s an! 

Austausch zum Thema oder Unterstützung hier in unserem Blog oder direkt: team@mindful-business-life.de